Nom de la pratique : Mise en place d’un Référentiel des Emploi et des Compétences au sein de la CNAMGS
Domaine (s) de la pratique : gestion des ressources humaines – réforme
Contexte de la pratique :
En 2020, un audit des ressources humaines conduit par un cabinet externe a ressorti les insuffisances dans le domaine de la gestion des ressources humaines de la CNAMGS et recommandé une réforme.
Entre autres réformes, l’élaboration d’un Référentiel des Emplois et des Compétences, en abrégé REC CNAMGS, recommandé par l’audit, permet une gestion des ressources humaines adaptée à la spécificité technique de l’assurance maladie et de la garantie sociale.
Il a été élaboré par une commission mixte, composée des délégués du personnel, d’agents, de cadres dirigeants. Cette démarche inclusive impliquait toutes les parties prenantes pour les sensibiliser sur les changements à venir et à la nouvelle stratégie.
Les travaux consistaient à actualiser l’ancien Répertoire des postes de la CNAMGS depuis 2008; intégrer de nouveaux emplois en tenant compte des Lignes directrices de l’AISS en matière de gestion des ressources humaines dans l’administration de la sécurité sociale; le tout étant référencé.
Description de la bonne pratique :
Actualiser l’ancien Répertoire des postes de la CNAMGS datant de 2008, pour intégrer en les référençant de nouveaux emplois en tenant compte des Lignes directrices de l’AISS en matière de gestion des ressources humaines dans l’administration de la sécurité sociale.
La situation du Répertoire des postes présentait des emplois « fourre-tout » tels que :
- Agent administratif : 188 agents ;
- Agent technique administratif : 109 agents ;
- Assistant comptable : 41 agents ;
- Technicien administratif : 36 agents.
Tandis que, le Référentiel des Emploi et des Compétences a été subdivisé en deux groupes de domaines fonctionnels :
- Activités supports comprenant dix (10) domaines fonctionnels transversaux avec cinquante-quatre (54) emplois ;
- Activités techniques comprenant trois (3) domaines fonctionnels spécifiques et onze (11) emplois.
Impact (s) de la bonne pratique :
1-Favoriser une meilleure gestion des carrières (classification, rémunération et avantages)
2-Faciliter les plans de formation adaptés
3-Dynamiser le personnel en valorisant les compétences de l’homme qu’il faut à la place qu’il faut
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